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急中生智現象是真的嗎？研究的結果并非如此。 人們發現，創造力會在時間嚴重短缺的情況下降低，但人們還經常會天真的認為他們自己在這種時刻創造力更強。 人們的創造力不僅會在時間壓力最嚴重的情況下衰減，這種下降趨勢還會延續到第二天、第三天甚至第四天。 管理層把團隊長期置于苛刻、看似不可更改的時間與資源約束之下，起初許多隊員會被破釜沉舟的氣勢所感染，全身心地投入到工作中。 然而幾個月后，他們的熱情便會消退，因為壓力已經被證明是沒有意義的。 事實上，如果你要想在捕捉交叉點上的突破性思維，最好的方法就是慢慢來。 實現創新的過程必然面臨經常的失敗，所以如何面對失敗也是一個重要的問題。 研究表明，最好的結果往往會出現在這樣的組織環境中：成功與失敗均能獲得獎勵，而無所事事則會受到懲罰。 要怎樣獎勵失敗呢？薩頓提出了以下幾條原則： 1.確保人們認識到不采取任何行動就是最大的失敗，而這種行為是應當受到懲罰的。 2.確保每個人都能從失敗中學到東西，而且應當明確，同樣的錯誤一犯再犯是不值得獎勵的。 3.如果某個人失敗率很低，則應當對他保持謹慎的態度，這也許是因為他不愿意承擔風險，也許是因為他們有所隱瞞。如果這樣的話，團隊中的其他人就無法從他那里學到更多的教訓。 4.要雇傭那些在智力上有缺陷的人，并且把他們受雇的原因也要告知組織內的其他人。 不僅如此。即便是獎勵，有時也會對創新帶來麻煩。 重賞之下，必有勇夫，這在創造領域可能并不總是有效。 把完成任務當做實現目的的觀點，有時候是造成創造力衰退的關鍵因素，換句話說，如果一項活動是另一項活動的獎勵，那么可能導致實現創造力的下降。 當人們感覺到他們獲得獎勵的原因是參加了另一項活動，那么這種被外部因素操控的感覺就足以傷害他們的創造力。 無數的研究表明，獎勵對創造力可能存在負面影響。 明確的獎勵會扼殺人們的創造力，為什么呢？阿瑪比爾認真研究了我們內在的沖動與創造性活動之間的關系，如果內在動力高，我們對于自己所做的事情抱著澎湃的熱情，創意便會有如泉涌。 而來自外界的期待及獎勵會殺死內在動力，扼殺創造力。 內在動力較低時，探索新途徑與不同想法的意愿就會降低。 他說，金錢是一件偉大的東西，但是當設計創造行為時，最好的方法是不要過多地考慮金錢，否則會讓創造行為失效 暢銷書《從優秀到卓越》的作者吉姆柯林斯研究了一些著名企業領導人以及這些領導人是如何獲得報酬的。 結果表明，企業所采取的激勵手段五花八門，包括現金、股票、期權、獎金、利潤分成等，但是，這些變量與帶領企業獲得成功之間并沒有什么關系。 激勵措施僅僅在鼓勵某個候選人接受一項特殊工作時才會有用。一旦該候選人接受了這項工作，激勵措施也就沒有意義了。 驅使人們做事的是內在驅動力，而不是外部激勵措施，他們必須發自內心的想把工作做的漂亮。 當然，也不是所有的獎勵都會對內在動力產生負面影響。 如果獎勵被看作能力的體現，或者說只是學習過程的一部分，那么它的激勵效果也是非常明顯的。

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