文｜穆勝

(資料圖片僅供參考)

01 傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制糟透了？

金字塔組織里，在素質(zhì)評(píng)價(jià)普遍缺位的情況下，激勵(lì)機(jī)制的核心是績效考核。無論是績效工資和獎(jiǎng)金發(fā)放，還是晉級(jí)晉檔，都與績效考核的結(jié)果密切相關(guān)。而績效考核是否起作用，考核指標(biāo)是關(guān)鍵。關(guān)于考核指標(biāo)，我們對(duì)被調(diào)研企業(yè)提出了兩個(gè)問題：

激勵(lì)機(jī)制是否與經(jīng)營績效強(qiáng)關(guān)聯(lián)？

激勵(lì)是否與非財(cái)務(wù)的戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)指標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)關(guān)聯(lián)？

在參與調(diào)研的企業(yè)中，有 66.8% 的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與經(jīng)營績效強(qiáng)關(guān)聯(lián)；有 49.1% 的企業(yè)激勵(lì)與戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)指標(biāo)強(qiáng)關(guān)聯(lián)。進(jìn)一步分析，有 24.8% 的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制只與經(jīng)營績效強(qiáng)關(guān)聯(lián)，這類企業(yè)的考核相對(duì)初級(jí)，無法下沉中后臺(tái)；有 7.0% 的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制只與戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)指標(biāo)強(qiáng)關(guān)聯(lián)，這類企業(yè)的考核有可能耗散，無法驅(qū)動(dòng)經(jīng)營；僅有 42.1% 的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制既與經(jīng)營績效強(qiáng)關(guān)聯(lián)也與戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)指標(biāo)強(qiáng)關(guān)聯(lián)，從形式上，他們建立了完整的考核指標(biāo)鏈條（類似平衡記分卡等工具）。

有了指標(biāo)，還應(yīng)該關(guān)注目標(biāo)值如何設(shè)定，最佳狀態(tài)當(dāng)然是讓人 " 跳起來，摸得著 "。但現(xiàn)實(shí)狀態(tài)是否如此呢？我們對(duì)被調(diào)研企業(yè)提出了一個(gè)問題：

業(yè)績目標(biāo)是否通過合理預(yù)測而非拍腦袋來設(shè)定的？

在參與調(diào)研的企業(yè)中大約有 54.2% 的企業(yè)業(yè)績目標(biāo)是通過合理預(yù)測而設(shè)定的，另外有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)業(yè)績目標(biāo)設(shè)定會(huì)過于隨意，導(dǎo)致了戰(zhàn)略體系分解下沉過程中的偏離。

綜合來看，只有 31.8% 的企業(yè)既有合理的指標(biāo)設(shè)計(jì)又有合理的目標(biāo)設(shè)定，績效管理相對(duì)成熟。而其他近 7 成的企業(yè)，要么指標(biāo)選擇不科學(xué)，要么目標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，這時(shí)績效考核的結(jié)果就可想而知了。這也是大多企業(yè)經(jīng)歷一番折騰后對(duì)于績效管理無感的原因。正因?yàn)檫@個(gè)原因，以績效管理為核心的傳統(tǒng)金字塔組織激勵(lì)機(jī)制越來越失去存在感。

大家算算賬：如果不分員工層級(jí)，每個(gè)人的薪酬中浮動(dòng)薪應(yīng)該占 40% 左右。理論上講，這 40% 的浮動(dòng)薪應(yīng)該是完全浮動(dòng)的，如果績效考核是百分制，是可以從 0 分打到 100 分的。但根據(jù)穆勝咨詢《2020 中國企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》，428 家樣本企業(yè)的激勵(lì)真實(shí)指數(shù)為 4.6%（績效得分變動(dòng)部分占總分比例）。

直觀來說，績效得分只有 5% 以下的浮動(dòng)范疇，說直白點(diǎn)就是 60 分塌不下去，70 分拔不上去，在一個(gè)很小的范疇內(nèi)跳動(dòng)。40% 的浮動(dòng)薪只有 5% 的浮動(dòng)空間，最后反映在薪酬上就是整體只有 2% 的浮動(dòng)結(jié)果，這是一種超級(jí)弱激勵(lì)。

如此一來，績效考核近乎缺位，激勵(lì)機(jī)制失效。

02 平臺(tái)化激勵(lì)的藍(lán)圖——皮姆矩陣

由于傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的失效，企業(yè)開始嘗試引入其他形式的市場化激勵(lì)。這里要說明一點(diǎn)，平臺(tái)型組織的市場化激勵(lì)有三層：最上面是股東和經(jīng)營層的股權(quán)激勵(lì)；中間是日常的經(jīng)營單元或項(xiàng)目制激勵(lì)；最下面是藍(lán)領(lǐng)工人的日清日結(jié)。如果想把最上面或最下面一層來做全員推廣，也就是做全員股權(quán)或個(gè)體市場化計(jì)算，這是不靠譜的，理由在之前的演講里已經(jīng)說了。所以，我們主要關(guān)注的是經(jīng)營單元或項(xiàng)目制激勵(lì)。

數(shù)據(jù)顯示，有超過 70% 的企業(yè)浮動(dòng)薪酬與項(xiàng)目高度關(guān)聯(lián)，初步體現(xiàn)了 " 平臺(tái)型組織 " 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的雛形。另外，有超過 70% 的企業(yè)浮動(dòng)薪酬是按照業(yè)務(wù)節(jié)奏發(fā)放的。這個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)非常關(guān)鍵，一定程度上說明了企業(yè)發(fā)的是不是 " 來自市場的錢 "。從這個(gè)數(shù)據(jù)反饋，這類企業(yè)中大部分的確是導(dǎo)入了市場化激勵(lì)。結(jié)合兩項(xiàng)指標(biāo)來看，59.8% 的企業(yè)既有項(xiàng)目式浮動(dòng)薪又按照業(yè)務(wù)節(jié)奏發(fā)放，他們的確是引入了市場化激勵(lì)。趨勢來得太快，抱殘守缺的老板和 HR 們，可能要重新調(diào)整思路了。

如果大家接受這種理念，又應(yīng)該如何設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)機(jī)制呢？

我們給一個(gè)穆勝咨詢真材實(shí)料的模型—— PIM 矩陣。這個(gè)模型的全稱是 Platform Incentive Mechanism（平臺(tái)型激勵(lì)機(jī)制），縮寫為 PIM，這個(gè)名字和漫威世界里 " 蟻人 " 的發(fā)明者皮姆博士（Dr.Pym）同音。漫畫里，此人發(fā)明了皮姆粒子，可以讓人隨意放大縮小，小可以變成蟻人，大可以變成巨人。

我設(shè)計(jì)這個(gè)模型的理念是，企業(yè)一旦按照 PIM 矩陣設(shè)計(jì)出一種平臺(tái)型激勵(lì)機(jī)制，就可以像皮姆粒子一樣，讓組織隨意放大縮小，小可以讓小團(tuán)隊(duì)水銀瀉地，在市場上無孔不入，大可以讓全企業(yè)協(xié)同作戰(zhàn)，巨人輕巧跳舞。

簡單來說，PIM 矩陣規(guī)定了 5 個(gè)維度的 11 個(gè)要素，認(rèn)為任何一個(gè)平臺(tái)型激勵(lì)機(jī)制都必須說清楚這 11 個(gè)問題。任何一個(gè)沒有說清楚，都會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)目的不能達(dá)成，激勵(lì)體系面臨崩塌危險(xiǎn)。換句話說，激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)該萬無一失，堵死所有的 " 后門 "。

首先，企業(yè)分解為小經(jīng)營單元后，小經(jīng)營單元必須要有跟投對(duì)賭，不然要分潤是不合理的。

其次，一定要界定產(chǎn)出的業(yè)績，而且這種業(yè)績要能夠大部分由小經(jīng)營單元驅(qū)動(dòng)。

再次，業(yè)績目標(biāo)要兌換出獎(jiǎng)金池，這種兌換邏輯一定要合理，小經(jīng)營單元賺多少，能夠提多少，一目了然。

最后，整體的業(yè)績目標(biāo)一定要分解到經(jīng)營單元里的個(gè)體，也一定要分解到業(yè)績產(chǎn)出的每個(gè)節(jié)點(diǎn)。只有如此，每個(gè)人在每個(gè)階段才能獲得足夠的激勵(lì)。

看似簡單，但各位不妨用這種標(biāo)準(zhǔn)去衡量一下自己企業(yè)的類似激勵(lì)方案。我們?cè)囘^，大量企業(yè)的激勵(lì)方案都是千瘡百孔，矩陣?yán)锏囊囟际侨笔У模蛘哒f，是沒有說清楚的。

03 激勵(lì)機(jī)制的核心指標(biāo)

在落地 PIM 矩陣的設(shè)計(jì)思路之前，我們需要回答一個(gè)問題——員工愿不愿意參與對(duì)賭，也就是投入一筆本金以獲得經(jīng)營收益的分享資格？這是我們回答了多次的問題。以前，我們會(huì)告訴企業(yè)，只要杠桿率合適，只要投入可控，員工沒有理由拒絕。但依然會(huì)有 " 鐵腦袋 " 把員工的風(fēng)險(xiǎn)敏感度無限放大，來挑戰(zhàn)我們的邏輯。

這次的調(diào)研讓我們獲得了一個(gè)強(qiáng)證據(jù)。數(shù)據(jù)顯示，超過 90% 的樣本企業(yè)員工有意愿參與對(duì)賭激勵(lì)，說明這種激勵(lì)機(jī)制是有群眾基礎(chǔ)的。另外，組織內(nèi)已實(shí)行對(duì)賭激勵(lì)的企業(yè)占比 27%，這種激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不是新鮮事物了，其普及程度可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過各位的想象。

如果對(duì)賭跟投的邏輯沒有問題，那我們接下來應(yīng)該問問 PIM 矩陣的幾個(gè)關(guān)鍵決策點(diǎn)。這幾個(gè)決策點(diǎn)用幾個(gè)由我設(shè)計(jì)的關(guān)鍵指標(biāo)來代表，這幾個(gè)指標(biāo)的設(shè)置不合理，也會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的崩塌。

一是跟投比，即員工跟投的量應(yīng)該占工資的多少？

二是杠桿率，即員工跟投的量可以撬動(dòng)多大的收益？

三是貼現(xiàn)率，即在經(jīng)營單元或項(xiàng)目結(jié)算之前，應(yīng)該給員工釋放多少比例的獎(jiǎng)金？

先說跟投比和杠桿率的問題。

從回報(bào)來看，在有意愿參與對(duì)賭激勵(lì)的受訪者中，有 X% 的樣本認(rèn)為 2 倍的收益杠桿（即收益 / 成本 =X 倍）有對(duì)賭吸引力，X% 的樣本認(rèn)為 3 倍的收益杠桿更有吸引力。同時(shí)，從投入來看，X% 的樣本認(rèn)為總薪酬的 5%-10% 為更能接受的投入本金。

排除希望以小博大，或者悲觀預(yù)期只能以大博小的樣本，愿意投入 X%-X% 獲取 X 倍杠桿回報(bào)的反饋?zhàn)疃啵荚敢鈪⑴c對(duì)賭激勵(lì)樣本的 X%。所以，我們可以把這些數(shù)字設(shè)置為 Baseline。

再說獎(jiǎng)金池的問題。

參與調(diào)研的企業(yè)中，有超過 60% 的企業(yè)會(huì)為創(chuàng)造直接價(jià)值的項(xiàng)目劃定專門獎(jiǎng)金池，這說明過半數(shù)的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到應(yīng)該走向 " 用戶付薪 "。

當(dāng)然，通過追訪典型企業(yè)，我們也發(fā)現(xiàn)，在這種邏輯里，大多企業(yè)并未在項(xiàng)目的價(jià)值創(chuàng)造和獎(jiǎng)金池之間建立強(qiáng)因果關(guān)系，依然采用了 " 預(yù)算劃撥獎(jiǎng)金包 " 等傳統(tǒng)激勵(lì)邏輯。

說白了，錢依然不是直接來自用戶，而是來自公司的劃撥。當(dāng)然，你可以說這種劃撥也是來自項(xiàng)目的價(jià)值創(chuàng)造，但通過公司 " 轉(zhuǎn) " 了一層，不是直接從項(xiàng)目收益里提成，感覺還是不一樣。這會(huì)造成激勵(lì)效果大大衰減，扭曲了平臺(tái)型組織的激勵(lì)指向。

少數(shù)企業(yè)嘗試基于價(jià)值創(chuàng)造來提取獎(jiǎng)金池，但我們發(fā)現(xiàn)他們并未建立合理的 " 超額利潤分享邏輯 "。此類企業(yè)獎(jiǎng)金的提取相對(duì)粗放，要么造成了老板不舒服，要么造成了員工不舒服，這類激勵(lì)制度極有可能不能持續(xù)。

然后說分邊機(jī)制的問題。

先定義一下 " 分邊機(jī)制 "。我們認(rèn)為，" 分邊機(jī)制 " 是在價(jià)值創(chuàng)造閉環(huán)中，按照每個(gè)角色創(chuàng)造的價(jià)值（閉環(huán)中的一 " 邊 "）進(jìn)行分配的激勵(lì)機(jī)制。

調(diào)研顯示，70.6% 的樣本企業(yè)的獎(jiǎng)金分配模式并非固定，會(huì)考慮不同參與者的角色重要性和實(shí)際績效結(jié)果；只有少部分企業(yè)會(huì)采取固定的分配模式。當(dāng)然，在追訪中，我們也發(fā)現(xiàn) " 分邊機(jī)制 " 是時(shí)下企業(yè)的共同難題，受訪企業(yè)的分邊方式幾乎都遭遇了業(yè)務(wù)部門的巨大挑戰(zhàn)，從他們做這種激勵(lì)開始，關(guān)于分邊不公平的抱怨一直沒有停止過。

這些事實(shí)說明，大量企業(yè)的激勵(lì)開始走向成熟，獎(jiǎng)金正被作為一種重要的激勵(lì)方式，與績效強(qiáng)關(guān)聯(lián)。而在過去，激勵(lì)的重心在績效工資上，獎(jiǎng)金的分配相對(duì)模糊（如按職級(jí)發(fā)放、按固薪發(fā)放是常態(tài)）。這是激勵(lì)發(fā)生變化的一個(gè)重要標(biāo)志。

如果這種趨勢已經(jīng)非常明顯，那么，缺乏支持分邊機(jī)制設(shè)計(jì)的科學(xué)方法論，可能會(huì)成為業(yè)界的痛點(diǎn)。

最后說說貼現(xiàn)率的問題。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在產(chǎn)生收益前，僅有 X% 的企業(yè)會(huì)提前支付部分項(xiàng)目獎(jiǎng)金。這個(gè)數(shù)據(jù)體現(xiàn)了大多企業(yè)的心態(tài)——對(duì)激勵(lì)進(jìn)行貼現(xiàn)太麻煩，不僅算不清楚，還會(huì)破壞傳統(tǒng)薪酬發(fā)放的節(jié)奏，更有可能造成提前支付的風(fēng)險(xiǎn)，與其如此，還不如等到項(xiàng)目或經(jīng)營周期結(jié)束再統(tǒng)一結(jié)算。

這是一個(gè)值得關(guān)注的現(xiàn)象，足以說明大量企業(yè)根本還未走入平臺(tái)化激勵(lì)的深水區(qū)。在我們的操作經(jīng)驗(yàn)里，員工對(duì)于 " 貼現(xiàn) " 異常在意，對(duì)于企業(yè) " 延后結(jié)算 " 的操作相當(dāng)不滿。絕大多數(shù)情況下，企業(yè)最后還是不得不重新設(shè)計(jì)貼現(xiàn)機(jī)制。

進(jìn)一步看，在這部分預(yù)支項(xiàng)目獎(jiǎng)金的企業(yè)中，有 85% 的企業(yè)預(yù)支付的額度相對(duì)浮動(dòng)，基于預(yù)期收益變化；而剩余約 10% 的企業(yè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金預(yù)支額度較為固定；其余企業(yè)對(duì)預(yù)支額度與項(xiàng)目預(yù)期收益的感知不強(qiáng)。愿意貼現(xiàn)的企業(yè)，探索的方向是正確的，他們可能經(jīng)歷掙扎，但只要走出來，他們的激勵(lì)機(jī)制就會(huì)為他們?cè)炀酮?dú)特的競爭優(yōu)勢！

在這些預(yù)支付獎(jiǎng)金的企業(yè)中：預(yù)支付的項(xiàng)目獎(jiǎng)金占項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額的 10% 以下的企業(yè)有 X%，而預(yù)支付占比 10%-20% 的企業(yè)為 X%；我們可以得出一個(gè)判斷——企業(yè)不愿在項(xiàng)目或經(jīng)營周期結(jié)束前支付超過 X% 的獎(jiǎng)金，這可以成為企業(yè)設(shè)計(jì)貼現(xiàn)制度的 Baseline。

當(dāng)然，具體情況具體分析，這種額度是否足夠，還應(yīng)該參考項(xiàng)目周期的長短、總獎(jiǎng)金的多少、與過去常規(guī)化激勵(lì)之間的感知對(duì)比等要素。從這個(gè)角度說，以這個(gè)數(shù)據(jù)為 Baseline 進(jìn)行一刀切，也說明企業(yè)在當(dāng)前的摸索階段更在乎風(fēng)險(xiǎn)控制，而非激勵(lì)有效。這可能是一個(gè)不太積極的信號(hào)。

由此可見，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的好，才能為指揮條線上的每個(gè)節(jié)點(diǎn)注入 " 自動(dòng)自發(fā) " 的動(dòng)力，而目前 90% 以上的企業(yè)都存在相關(guān)問題。所以，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，可以說是 " 道阻且長 "，而老板們和 CHO 們?nèi)沃厍业肋h(yuǎn)。

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